מאמרים
גיוס עובדים
זכויות עובדים
חיפוש עבודה
חשיבה חיובית
יומנו של מובטל
יזמות
כספים ופיננסים
מבחן גרפולוגי
מנהיגות
מקום עבודה
ניהול עובדים
עבודה בחו"ל
קורות חיים
קריירה
ראיונות עבודה
תורה פרנסה ויהדות
פרסום
   תמריצים אפקטיביים לעובדים
לחץ להגדלה
תמיד כדאי להגיד תודה, השאלה היא איך ? הכרת התודה על ביצוע איכותי של עבודה - היא תמיד הכלי המוטיבציוני הטוב ביותר להשגת ושימור ביצועים טובים של העובדים...

מאת: בוב נלסון
פורסם: 30/11/07 02:20

תמריצים אפקטיביים לעובדים

תמריצים אפקטיביים לעובדים

 

 

תמיד כדאי להגיד תודה, השאלה היא איך?

הכרת התודה על ביצוע איכותי של עבודה - היא תמיד הכלי המוטיבציוני הטוב ביותר  להשגת ושימור ביצועים טובים של העובדים.

 

הדרכים להביע הכרת תודה הן רבות ולמעשה  קיימים אין ספור של אפשרויות לתגמל עובדים.

אם כך האם יש דרך שהיא הטובה ביותר? האם יש כאלו שאינן אפקטיביות כלל?

 

למעשה לכל תגמול יש מידה של אפקטיביות, בהתאם לנסיבות.

ולכן  אין הכוונה במאמר זה לבנות טבלת מדידה לאפקטיביות של תמריצים!

 

לכן, למרות שמתן שעון זהב במועד הפרישה זה כבר "פאסה"!  אם זוהי משאת ליבו ותקוותו של העובד - זו עדיין צריכה להיות דרך נאותה לתגמול.

 

אופציות?!?

 

למרות שמקובל לחשוב שמתן אופציות לעובדים היא אחת הדרכים המוטיבציוניות ביותר לתגמול עובדים, מתברר, על סמך מחקר שנעשה בקרב עובדים שקיבלו אופציות, כי רמת התסכול שלהם רק גדלה, אם חלוקת האופציות לא לוותה  במעורבותם בתהליכי קבלת החלטות בחברה, לעומת המוטיבציה של עובדים שמלכתחילה לא שולבו בתהליך קבלת אופציות.

 

מה שברור - כשהנהלה מבקשת לתגמל - אין דרך אחת שטובה לכולם! יש צורך לנקוט בדרכים שונות ויש לעצב את דרכי התגמול בהתאם לצרכים, לציפיות ולרצונות הייחודיים  של אותם עובדים, אותם רוצים לתגמל ולשפר את

המוטיבציה שלהם.

 

שתף את העובדים

 

אחת האפשרויות "לקלוע בול" בבחירת התגמול היא בשיתוף העובדים על דרכי התגמול.  מנהל המבקש לתגמל את עובדיו, יכול לכנס אותם לדיון על שאיפותיהם ורצונותיהם. כך ניתן להקטין את הסיכון שאתה כמנהל תיצור תגמול, שלטעמך מתאים בהחלט, אך נתפס כלא מתאים ולא מוטיבציוני אצל עובדיך. כך גם - ניתן ליצור מחויבות של העובדים להשגת היעדים והמטרות העסקיות, כדי לזכות בתגמול שנקבע על ידם כמתאים וראוי.

 

שיתוף העובדים יסייע למנהל המתגמל לדעת כי ישנם עובדים הרואים כתגמול ראוי: 

קבלת אחריות על טיפול בלקוח מכובד

בביצוע מטלות מורכבות

בלימוד תחום עיסוק חדש

קבלת אתגרים מקצועיים ואפשרויות לבצע את העבודה אחרת

ביחידה אחת גילתה ההנהלה שהתמריץ המועדף על עובדים צעירים היה לשבת בחדר אחד עם בני גילם, וביחידה אחרת ביקשו לקיים ישיבות צוות במקום מחוץ למשרד ולא בחדר הישיבות

ולא רק בתגמול כספי או אחר - לאחר מעשה.

 

תגמול שאינו אפקטיבי

מתי התהליך משתבש?

להלן 3 מהלכים שאינם מקדמים שום מוטיבציה בארגון:

 

1. כאשר ההנהלה מכריזה כי החליטה לחלק לכולם חולצות עם לוגו של החברה, יין לחג או מופע לילדי העובדים.

 

הנהלה העושה כל זאת בלי לשאול לדעתם ובלי להתייעץ עמם מראש - רוב הסיכויים שהתהליך ייכשל, לא יהיה בו עידוד מוטיבציוני וניתן לומר בביטחון - "ישיג את ההיפך הגמור" !!

 

2. פספוס נוסף הוא כאשר ההנהלה מניחה שתוכנית תגמולים/תמריצים טובה לעד. תמרוץ שהיה אפקטיבי בעבר, אין שום ביטחון שימשיך להיות כזה גם עכשיו.

 

סביר להניח שתמריץ שהיה בעבר משמעותי ואפקטיבי, מאבד מהילתו במהלך השנים. תמריץ שנחשב בשעתו ככבוד גדול לקבלו, יתכן והיום הוא חסר משמעות לחלוטין.

 

3. טעות נוספת קשורה להנחת יסוד של הנהלה המחליטה לתגמל באופן שווה את כל עובדיה, מתוך כוונת הוגנות.

 

חלוקת תמריץ שווה בין אלו שאיכות עבודתם אינה שווה - הינה חוסר הוגנות מובהקת. דווקא העובדים האיכותיים ביותר מבינים את המשפט המקובל: "אתה מקבל את מה שאתה שווה"  בצורה מעוותת וחסר מוטיבציה.

 

 

******************

 

כתב: בוב נלסון בעלים של חברה העוסקת ביצירת מוטיבציה, בסאן דייגו, ארה"ב

כתב מספר ספרים בנושא: 1001 דרכים לתגמל עובדים

המאמר התפרסם באינטרנט באתר: bizjournals.com

   תגובות  (0) הוספת תגובה
 
© Copyright 2007. All Rights Reserved. לימודי תעודה מטפלת פיתוח אתרים מפת אתר Designed by scoopsites.net