לימודים
Skip Navigation Links.
פרסום
   בא לארגון מנהל חדש
לחץ להגדלה
להלן 15 הטעויות המאפיינות מנהל חדש – ובמידה מסוימת גם מנהלים ותיקים – שמקורן בעיקר באגו ובחוסר בגרות, לצד הטעויות, גיל פרץ מוסיף המלצות משלו, איך להתגבר עליהן.

מאת: הראלה סטוצקי-באר
פורסם: 08/08/07 23:57

בא לארגון מנהל חדש

 

בא לארגון מנהל חדש

 

להלן 15 הטעויות המאפיינות מנהל חדש – ובמידה מסוימת גם מנהלים ותיקים – שמקורן בעיקר באגו ובחוסר בגרות,

לצד הטעויות, גיל פרץ מוסיף המלצות משלו, איך להתגבר עליהן.

 

1.                  הוא ממהר מדי

המנהל מגיע עם רשימה של 100 יעדים ושינויים, ורוצה שהם יבוצעו תוך רבעון.

מנהל ירוק מגיע לתפקידו החדש, על-פי רוב, עם התלהבות, החלטיות, משמעת עצמית ומסה של רעיונות שהוא רוצה לבצע בבת-אחת. הוא שוכח שאנשים לא מסוגלים לקלוט ולהפנים הרבה שינויים בבת-אחת, וכשקשה לעמוד בקצב השינויים, אנשים נוטים להרים ידיים ולהפוך לאדישים.

 

המלצה: הציגו רק רעיון אחד, ממוקד, שיהיה הדגל. הסבירו לאנשים בארגון שאתם מתכוונים להוביל אותם להצלחה. תפקידו היחיד של מנהל הוא לעזור לאנשיו להצליח בעבודתם. לכן, מי שבא עם יעדים לא ריאליים, יורה לעצמו ברגל. הוא גורם לאנשיו להיכשל, וכשהם נכשלים, המוטיבציה שלהם יורדת והארגון נפגע.

 

2.                  הוא נצמד לעבר

המנהל ממשיך לעבוד עם מנטאליות של תפקידו הקודם (במיוחד אם קודם בתוך הארגון) ואינו מפסיק לעשות ו/או להיות מעורב בדברים שהוא "מאוהב בהם", למרות שיש לו עתה משימות יותר חשובות.

מדובר בשגיאה קלאסית, שבה המנהל החדש מביא איתו את מה שעשה קודם, ולא מוותר עליו.

 

המלצה: על המנהל להבין שהוא מנהל עכשיו אנשים, וכדי שתרומתו הניהולית תהיה גדולה, עליו להניח לפרויקט הקודם שלו ולהפקיד אותו בידי אחרים. גם אם הם מבצעים אותו פחות טוב ממנו.

 

3.                  הוא דורש שיחקו אותו

המנהל רוצה שכולם יהיו כמוהו. גישה זו משקפת את המנהל בתרבות הישראלית, והיא שגויה. תפקידו של המנהל הוא לשרת את עובדיו, כלומר לעזור להם להצליח. אם הוא לא ישרת אותם, הם לא ישרתו את הלקוח הסופי.

 

המלצה: על המנהל לקבל את העובדה שכל עובדיו שונים ממנו, ושכל עובד מתנהל באופן שונה בסיטואציות שונות. החוכמה בניהול היא לרקוד טנגו עם העובד, אבל לתת לו להוביל.

 

4.                  הוא מוחק את מה שהיה לפניו

המנהל מזלזל במנהל הקודם, גם אם הוא כבר לא בארגון, ופוסל בדבריו כל דבר שנעשה לפניו. לפעמים לא צריך להגיד את הדברים בפה מלא אלא רק לשדר אותם, כדי שהם ישפיעו על עובדים שעדיין חשים נאמנות למנהל הקודם. כשמזלזלים בו, פוגעים בהם. התייחסות כזו גם אומרת יותר מאשר דבר או שניים על המנהל החדש, כאדם.

 

המלצה: לא להיבנות משגיאות של אחרים, חובת ההוכחה חלה בסופו של דבר על המנהל החדש.

 

 

5.                  הוא לא מקשיב

המנהל אינו מקשיב לאנשים, הוא בעיקר מדבר ומשדר שהוא יודע הכל. כך הוא פוגע ברגשות האנשים, וגם מחמיץ הזדמנות לבנות צוות מנצח. שגיאה זו שכיחה במיוחד בקרב אנשים צעירים שמגיעים לתפקידי ניהול בכירים.

 

המלצה: להקשיב, לצאת מנקודת הנחה שיש מי שיודע, ושווה לשמוע מה הוא אומר.

 

6.                  הוא סותם פיות

המנהל קופץ למסקנות ומציג רעיונות לפני שהוא נותן לאחרים להתבטא ולהראות לו זוויות חשיבה שונות. שגיאה זו קשורה לשגיאה הקודמת, של חוסר ההקשבה. זוהי בעיה תרבותית בישראל, אבל לא רק כאן.

 

המלצה: גם אם מדובר במנהל חד-מחשבה, בעל מוח אנליטי שמבין מהר לפני כולם, חשוב שהוא ייתן לאנשים להתבטא, בין השאר משום שאנשים רוצים להרגיש שהמנהל אנושי.

 

7.                  הוא לא מאמן את עובדיו

חלק ניכר מתפקידו של המנהל כרוך באימון מתמיד של אנשיו. רוב המנהלים מגדירים למנוהלים שלהם יעדים, אבל אינם עוזרים להם להגיע אליהם. המנהל צריך לאמן את עובדיו. וכשאני אומר 'לאמן' אני מתכוון לכל פגישה או אינטראקציה בין המנהל לעובדיו. גם שיחה במסדרון או במעלית היא הזדמנות לחזק התנהגות ולהראות לעובד מה עוד אפשר לעשות בתחום מסוים, לטפוח על שכמו ולעודד אותו. נזיפה בעובד שלא עשה את עבודתו כנדרש, היא טעות. בניהול נכון אין מושג של נזיפה בזמן שמישהו לומד. רק אחרי שעובד למד (והוכיח שלמד) מותר למנהל לצפות ממנו שישמור על הרמה, ואם אינו עושה זאת, על המנהל לעשות לו הכוונה מחדש בצורה חיובית. למשל, אם עובד מאחר, אפשר לנזוף בו 'תפסיק לאחר', אבל אפשר גם לגורם לו להגיע בזמן באמצעות הערה כמו: "כשאתה מאחר זה יוצר אצלי הרגשה לא טובה, כי אני מוביל את המחלקה לפרויקט חשוב ולא נוח לי שאנחנו לא בהלימה. מה צריך לקורת כדי שתגיע בזמן?".

 

המלצה: לדבר עם העובדים כל הזמן. ביום שהעובד המאחר מגיע בזמן, למשל, לתת לו חיזוק על כך. חברת הסקרים הבינלאומית גאלופ מצאה שהסיבה מספר 1 לנטישת עובדים הוא המנהל הישיר שלהם, והדרך מספר 1 לשמור על עובדים, היא לאמן אותם ללא הרף.

 

8.                  הוא מבקר תמידית

המנהל מתמקד בביקורת על המצב הקיים, במקום להדגיש את הדברים הטובים שעשה כל עובד. שגיאה זו דומה לזו של הורה שהתינוק שלו מתחיל ללכת ונופל, ההורה נוזף בו, במקום לעודד אותו לקום ולנסות שוב.

 

המלצה: לרכוש את אמונו של כל עובד וליצור מערכת יחסים אפקטיבית. למצוא את הדברים הראויים לעידוד.

 

9.                  הוא מסרב לקבל עזרה

המנהל אינו דואג לקבל בעצמו, לאורך שנת עבודתו הראשונה, סיוע מקצועי מבעלי ניסיון.

ולא  מדובר בחפיפה. (הניסיון מלמד כי ב-92 מהמקרים המנהלים הטריים מרגישים שלא קיבלו מספיק), אלא בעזרה שיכולה להגיע מקולגות בתוך הארגון, או מחבר בארגון אחר.

 

המלצה: למצוא "עוזר" כזה, גורם חיצוני מקצועי נטול אינטרסים, שניתן לחשוב איתו, להתייעץ ולהיעזר בו, ולהיכנס לתפקיד טוב יותר.

 

10.              הוא מתעלם מהפוליטיקה הפנימית

המנהל נכשל בהבנת הפוליטיקה הפנים ארגונית, התרבות הארגונית והאתגרים המהותיים של הארגון. בחלק מהמקרים הוא רוצה להימנע מלהיכנס לפוליטיקה הפנימית, ואינו מבין שזה חלק ממוקד המשחק.

 

המלצה: אין ארגון בלי פוליטיקה פנימית. כשמגיעים לתפקידי ניהול אין דבר כזה 'לשחק נקי בלי פוליטיקה.

 

11.              הוא לא מזהה את המשפיעים

המנהל אינו מזהה את מובילי הדעה בארגון ואינו יודע לרתום אותם לצדו. יתר על כן – כדי להימנע מעימותים הוא מטפח יחסים עם אנשים חלשים במיוחד. בדרך כלל זה קורה למי שצמח בתוך הארגון ועכשיו צריך לנהל את מי שהיו הקולגות שלו. במקום לנהל אותם הוא מחליט לא להתעסק אתם.

 

המלצה: מנהל הוא מנהל, וככזה עליו לנהל את כולם.

 

12.              הוא עושה כל לבד

המנהל אינו מודע לחשיבות של האצלת סמכויות, אינו מפרגן, ואינו מניע את אנשיו. במקום זאת, הוא מנסה לעשות הכל לבד ומפתח תסכולים כתוצאה מחוסר זמן.

 

המלצה: להכין רשימה של "מה לא לעשות", ולצדה רשימה של "מה כן לעשות", ואז לכווץ את רשימת ה"כן" ולהעביר כמה שיותר פריטים לרשימת ה"לא".

 

13.              הוא מזניח את הפעילות השוטפת

המנהל החדש נכנס לתפקידו עם סידרה של פגישות מרתוניות עם כל מי שרק אפשר, וכתוצאה מכך פוגע במהלך העבודה השוטפת, הוא אינו מודע לאיזון שבין כניסה מהירה לתפקידו, לבין המשך הטיפול בנושאם השוטפים. התנהלות כזו, עוצרת למעשה את הארגון ופוגעת בלקוחות.

 

המלצה: גם אם המנהל החדש רוצה לערוך שינוי ארגוני, הוא צריך לתת לארגון להמשיך לזרום, ובמיוחד להמשיך ולטפל בלקוחות.

 

14.              הוא אינו דואג למשוב מלקוחות

המנהל אינו מקבל משוב ישיר מהלקוחות הישירים של עובדיו, ובכך מחמיץ את אחד ממקורות המידע החשובים ביותר לשיפור ויצירת הזדמנויות עסקיות.

 

המלצה: ליצור קשר עם הלקוחות ולדאוג למשוב.

 

15.              הוא לא משדר חזון

המנהל אינו משדר מנהיגות, חזון אישי מוגדר וערכים. גם אם מדובר במנהל מדור קטן, אנשים צריכים לדעת מהו חזונו ומהם ערכיו, כדי שירצו להתחבר אליו.

 

השגיאה ה-16  היא הנטייה לא ללמוד משגיאות של אחרים. וכאן הרי ברור מהי ההמלצה.

 

והמלצה לסיום:   להשתמש במיומנויות הוריות כלפי המנוהלים, אחרי הכל, אנשים, באשר הם, זקוקים כל הזמן לטפיחה על השכם, עידוד וחיזוק.

 

 

תקציר מאמר שכתבה - הראלה סטוצקי-באר מעריב - 22.11.05                            

 

   תגובות  (2) הוספת תגובה
1.
UTR 
'l,k,yhg,UY6 (04/04/2008)
2.
אחלה 
אלון,imcl@walla.com,כפר סבא (30/12/2009)
 
© Copyright 2007. All Rights Reserved. לימודים לימודי תעודה קידום אתרים מפת אתר Designed by scoopsites.net